Uso de IA no recrutamento reacende debate sobre transparência e critérios de seleção

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O uso de inteligência artificial em etapas de recrutamento e seleção tem sido alvo de estudos acadêmicos no Brasil. Uma pesquisa realizada pela Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Atuária (FEA) da Universidade de São Paulo (USP) identificou a ocorrência de viés algorítmico, variações na diversidade das organizações e mudanças na experiência de candidatos submetidos a sistemas automáticos.

O estudo também mapeou alterações no papel dos profissionais de recursos humanos (RH) e registrou impactos emocionais e linguísticos relatados em processos com a participação de ferramentas digitais. Segundo a análise, a introdução de sistemas de triagem automatizados pode influenciar a classificação dos candidatos a partir dos dados utilizados no treinamento dos modelos.

Diante desse cenário, especialistas têm buscado compreender como a adoção da automação pode influenciar na forma como perfis são avaliados. Segundo Gabriella Saldanha, profissional do segmento de RH e pró-reitora de graduação e pós-graduação da Estácio, já é possível observar no mercado sinais de que determinadas etapas automatizadas podem afetar a participação de candidatos com repertórios culturais, históricos e comunicacionais distintos.

“Alguns alertas observados incluem o viés nos dados de treinamento dos algoritmos, a confiança excessiva nas pontuações atribuídas pela IA e o uso de entrevistas em vídeo com análise automática”, relata a gestora.

A especialista também destaca que a delegação de atividades sensíveis à IA altera a atuação do recrutador, que passa de agente avaliador para supervisor de sistemas. “Ao delegar etapas sensíveis totalmente à IA, o recrutador perde competências humanas insubstituíveis, como reconhecer potenciais não tradicionais, compreender a dinâmica cultural dos times, exercer empatia na experiência do candidato e assumir a responsabilidade ética pelas decisões”, explica.

Embora os desafios sejam evidenciados pela pesquisa, Gabriella ressalta que o uso ético da tecnologia pode contribuir para ampliar o alcance das vagas, desde que haja parâmetros claros, revisão constante dos algoritmos e atuação ativa de profissionais de RH. “Auditorias de viés, práticas de blind screening (contratação às cegas), transparência sobre os critérios utilizados e monitoramento contínuo do funil de seleção são caminhos para que a IA seja usada de forma benéfica”, destaca.

Diretrizes para implementação responsável

Para empresas interessadas em modernizar seus processos seletivos, a orientação da docente envolve equilibrar ferramentas automáticas com análise humana, garantindo transparência e responsabilidade nas etapas. “A tecnologia deve atuar como assistente, e não como decisora. A decisão final precisa permanecer sob responsabilidade humana, com práticas como o human-in-the-loop (humano no ciclo) e exigência de explicabilidade dos sistemas”, aponta.

No ambiente acadêmico, a formação de futuros profissionais também passa por mudanças. Gabriella destaca a importância de preparar estudantes para trabalhar com IA de maneira crítica, entendendo limites, impactos e responsabilidades relacionados à tecnologia. “O futuro do RH é híbrido. A educação deve focar em alfabetização de dados e ética algorítmica, no fortalecimento de habilidades humanas de alto nível, como empatia e escuta ativa, e no desenvolvimento de uma mentalidade de design e experimentação, para que os profissionais dominem a IA, em vez de serem dominados por ela”, finaliza.